gestão de pessoas

Gestão de pessoas: contratação, folha de pagamento e demissão por justa causa

A gestão de pessoas pode gerar muitas dúvidas para um novo empreendedor, confira dicas de contratação e tire suas dúvidas sobre folha de pagamentos e demissão por justa causa.

Ao iniciar um negócio próprio, o novo empreendedor se depara com pontos que muitas vezes não haviam sido previstos ou se revelam na prática um pouco mais complicados que no papel. Além de pensar no produto, serviço, ponto de venda e na documentação necessária para iniciar o novo empreendimento, é responsabilidade do gestor a formação da equipe que irá auxiliá-lo a tornar o seu negócio, uma realidade.

Uma boa gestão de pessoas é fundamental para que o seus planos saiam conforme haviam sido planejados. Ao longo desta página, iremos compartilhar dicas para encontrar colaboradores para o seu negócio, como funciona a formulação da folha de pagamento e também listamos os motivos que justificam uma demissão e que sempre geram muitas dúvidas. Acompanhe!

1- Como contratar excelentes funcionários

A qualidade do seu trabalho é fundamental para o sucesso da empresa, mas outro elemento igualmente importante é a excelência de sua equipe de colaboradores. Eles são a alma da empresa, conectando cada departamento, atuando como cartão-visita diante dos clientes e oferecendo um atendimento de qualidade.

Entenda sua empresa e o profissional de que ela precisa

Para que você possa ter certeza que está montando uma equipe formada integralmente por profissionais alinhados ao perfil e aos objetivos da sua empresa, antes de mais nada é preciso conhecer a fundo esse perfil e os objetivos.

  • Qual é a meta e a missão da sua empresa? 
  • De que maneira ela quer conectar-se aos clientes? 
  • O que deseja alcançar por meio do seu trabalho? 
  • A empresa é dinâmica, conservadora, moderna ou tradicional?

A partir dessas informações, você poderá, então, desenvolver o perfil dos colaboradores ideais para a sua empresa. Se o ambiente de trabalho preza pelo dinamismo e pela agilidade, por exemplo, seus funcionários devem ter essas características. Por outro lado, se você segue caminhos mais tradicionais, pode ter problemas com colaboradores que possuam um perfil mais moderno e inventivo.

Não existe o perfil do funcionário ideal, mas o perfil do funcionário ideal para exercer determinada função em determinado negócio. O importante, em última instância, é que todos os colaboradores pertençam à cultura organizacional da empresa. Portanto, para saber quem você procura, é fundamental desvendá-la a fundo.

 

Não avalie apenas as características técnicas do candidato

Você se deparou com um currículo praticamente impecável, contendo todas as habilidades e experiências requisitadas para determinada vaga na sua empresa? Mesmo assim, não deixe de valorizar a entrevista cara a cara com o candidato. Ele pode ter todas as características desejadas por você no papel, mas a conversa pessoalmente pode revelar que aquele que parecia o candidato ideal, na verdade, não se encaixa na cultura organizacional da empresa.

Entretanto, esse alinhamento é fundamental para que o funcionário realmente dê seu melhor para a empresa, continuando sempre motivado a trabalhar e interessado em aprender mais e desenvolver suas habilidades. Além disso, atualmente a qualidade de vida e a satisfação na vida profissional são itens cada vez mais valorizados. Portanto, um funcionário que não se sentir à vontade na empresa logo vai procurar outra vaga.

Seu negócio necessita desse encaixe para transformar todos os funcionários em uma equipe unida, que trabalhe lado a lado em prol dos objetivos e das metas da empresa.

 

Invista na divulgação e na trajetória dos seus funcionários

Mesmo que você invista nas duas práticas anteriores para contratar funcionários, você ainda precisa de candidatos aptos a preencher as vagas, não é mesmo? Portanto, nossa última dica é caprichar na divulgação de vagas.

Saiba por onde circulam as pessoas com o perfil procurado: onde e como buscam emprego, em quais redes sociais estão, etc. Dessa forma você poderá ter certeza que a divulgação da sua vaga chegará até os candidatos que você gostaria de ter na empresa.

Em seguida, é necessário atrair essas pessoas para que elas possam responder seu convite. Para fazer isso — e para assegurar que você vai conseguir reter seus talentos depois da contratação —, invista em planos de carreira, em oportunidades de especialização e desenvolvimento e nos benefícios oferecidos para seus funcionários. Faça com que eles se sintam reconhecidos e respeitados enquanto profissionais e, dessa forma, certifique-se que eles sempre caminharão ao seu lado.

 

 

2- Como calcular a folha de pagamento

Ao contratar empregados para a sua pequena empresa, é preciso observar todos os direitos legais a que o trabalhador tem direito ao elaborar a folha de pagamento. A folha de pagamento é a soma total de toda a compensação que uma empresa deve pagar aos seus empregados por um período de tempo predeterminado.

Geralmente, ela é gerenciada pelo departamento de contabilidade de uma empresa, mas as folhas de pagamento de pequenas empresas podem ser processadas e elaboradas diretamente pelo proprietário ou por um associado.

 

Quais dados devem constar da folha de pagamento?

Itens da Folha de PagamentoPara ter validade, a folha de pagamento deve discriminar, obrigatoriamente, os seguintes dados do trabalhador:

  • tipo de contrato — como regra, um empregado deve ser contratado por tempo indeterminado. No entanto, um empregado também pode ser contratado como estagiário, trabalhador avulso ou como temporário;
  • nome do trabalhador;
  • número e série da CTPS;
  • cargo, função e a natureza dos serviços prestados;
  • descontos legais;
  • parcelas que integram a remuneração (como as gorjetas);
  • parcelas que não integram a remuneração (diárias e ajuda de custo);
  • indicação do número de dependentes que recebem Bolsa Família.

Qual é a diferença entre salário bruto e salário líquido?

É preciso discriminar o salário líquido e bruto de um empregado na folha de pagamento. O salário bruto é o salário total de um empregado. O salário líquido é o salário do empregado depois das deduções do INSS e do Imposto de Renda.

Como fazer o cálculo da folha de pagamento?

A folha de pagamento pode diferir de um período de pagamento para outro devido a horas extras, faltas e outras variáveis. Para calcular a folha de pagamento corretamente, é preciso seguir os seguintes passos:

Classificar o trabalhador

Primeiramente, classifique o trabalhador de acordo com a categoria a que pertence, como indústria, comércio ou saúde. Cada categoria é regida por uma Convenção Coletiva que deve ser observada no cálculo da folha de pagamento.

Analisar a folha de ponto

Analise a folha de ponto de cada trabalhador para verificar o número de horas trabalhadas, a existência de horas extras, atrasos ou faltas. Além disso, é importante observar se o funcionário tem direito a algum adicional como salário-família, descanso semanal remunerado, adicional noturno, insalubridade ou adicional de periculosidade.

Verificar o número de faltas

Verifique o número de faltas do empregado e se as faltas foram ou não justificadas. As faltas não justificadas devem ser descontadas no valor bruto do salário pago ao trabalhador.

Calcular o INSS

Calcule o INSS, levando em conta que o desconto na folha de pagamento varia entre 8 a 11%, de acordo com o valor do salário na seguinte proporção:

  • salário até 1.659,38: desconto de 8%
  • com salário de 1.659,39 até 2.765,66: desconto de 9%
  • e por fim, salário de 2.765,67 até 5.531,31: desconto de 11%

Calcule o FGTS

Em seguida, calcule o FGTS descontado. O FGTS descontado em folha de pagamento é um imposto que o empregador retém e paga em nome de seus empregados, e é baseado no salário do empregado. A base de cálculo para o FGTS corresponde ao salário deduzido do INSS.

Quais outros descontos devem ser observados?

Por último, é preciso deduzir da folha de pagamento todos os descontos e benefícios legais, como vale-refeição, vale-transporte, adiantamento salarial e contribuição sindical para apurar o valor líquido que será pago ao trabalhador.

3- Motivos de demissão por justa causa

demissão por justa causa

A jornada de um colaborador na sua empresa pode acontecer por inúmeros motivos. Ele pode receber uma proposta de outra empresa ou você pode entender que ele já não se adeque à função. O desligamento pode acontecer ainda pelo que é conhecido como justa causa.

A demissão por justa causa gera inúmeras dúvidas, tanto para o empregado quanto para o empregador. Atitudes como lesar a empresa, divulgar informações confidenciais e atos de indisciplina e insubordinação estão entre os motivos desse tipo de demissão. A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) prevê as situações em que o funcionário pode ser enquadrado nessa situação.

 

Motivos para demissão por justa causa

  1. Improbidade: A improbidade ocorre quando um funcionário pratica uma ação ou omissão que, por trás dela, revela-se abuso de confiança, fraude, desonestidade ou má-fé, com o objetivo de obter vantagem para si ou outra pessoa. Diante disso, ele pode ser demitido por justa causa. A improbidade inclui ações como furto e adulteração de documentos.
  2. Incontinência ou mau procedimento: a incontinência é caracterizada por excessos ou falta de moderação. Ela ocorre quando o funcionário comete atos como ofensa ao pudor, pornografia, obscenidade e desrespeito aos colegas de trabalho e à empresa. Ser pego acessando sites pornográficos a partir da sua estação de trabalho, por exemplo, é um ato de incontinência.

Já o mau procedimento é caracterizado pelo comportamento incorreto ou inadequado do empregado, como assédio moral ou descumprimento de regras internas. Quando ele ofende a dignidade da companhia e torna sua permanência no quadro de funcionários impossível ou onerosa, pode-se romper o vínculo empregatício.

  1. Negociação habitual: a negociação habitual ocorre quando, sem o consentimento do empregador, o funcionário passa a exercer atividade concorrente e explora o mesmo ramo de negócio. Isso prejudica o exercício da sua função na empresa e, por isso, pode levar à demissão por justa causa do funcionário.
  1. Condenação criminal: caso esteja cumprindo pena criminal, o empregado não poderá exercer suas atividades normalmente na empresa. Para tal, a condenação criminal deve ser dada como julgada, sem a possibilidade de recorrer. Como ele não pode cumprir seu contrato de trabalho diante dessa situação, a demissão por justa causa é aceitável.
  1. Desídia: o funcionário comete desídia quando repete frequentemente pequenas faltas leves, que se acumulam até que o relacionamento entre ele e a empresa fique completamente deteriorado. Ou seja, apenas uma falta leve não configura desídia. Para que essa justificativa seja válida, é necessário que as ações negativas sejam repetitivas e em maior quantidade.
  1. Embriaguez: chegar bêbado ao trabalho ou se embebedar durante o expediente é motivo para demissão por justa causa. Nesse caso, cabe ao empregador solicitar comprovação por exame médico pericial. Em alguns casos, a jurisprudência trabalhista considera a embriaguez como uma doença, enxergando na empresa uma parceira para ajudar o empregado a se curar.
  1. Violação de segredo da empresa: a violação de segredo da empresa é caracterizada pelo repasse de uma informação ou um conjunto delas para um terceiro interessado. Quando essa violação é capaz de causar prejuízo à organização, o empregado fica sujeito à demissão por justa causa.
  1. Indisciplina ou insubordinação: o ato de insubordinação é constituído a partir da desobediência a uma ordem específica, verbal ou escrita. A indisciplina, por sua vez, acontece diante da desobediência a uma norma genérica.
  1. Abandono de emprego: quando o empregado falta ao trabalho por mais de 30 dias, sem nenhuma justificativa plausível, isso indica abandono de emprego e torna-se argumento para a demissão.
  1. Agressões físicas: as agressões físicas formam falta grave quando têm relação direta com o vínculo empregatício, ou seja, quando são praticadas durante o expediente ou contra os superiores hierárquicos — mesmo que fora da empresa. Caso uma agressão seja feita a um terceiro, mas o empregado estiver em horário ou local de trabalho, a mesma também é passível de demissão por justa causa.
  1. Jogos de azar: de acordo com a norma jurídica, a prática de jogos de azar dentro da empresa ou fora dela configura motivo para demissão por justa causa, desde que atrapalhe o desempenho do funcionário durante a jornada de trabalho. No entanto, o empregador deve recorrer à aplicação de punições mais brandas antes da demissão.
  1. Atos contra a segurança nacional: no caso de atos contra a segurança nacional a demissão é imediata, desde que sejam comprovados em um inquérito administrativo. Alguns exemplos desses atos são: importar armamento sem autorização, sabotagem contra instalações militares, aliciamento de indivíduos de outros países para invasão do território nacional etc.
  1. Ofensa moral contra o empregador: nesse caso, considera-se a ofensa moral — calúnia, difamação ou injúria — praticada contra o empregador ou superior hierárquico dele. Além disso, o insulto pode se dar no ambiente laboral ou fora dele para justificar a demissão. Vale ressaltar que não se aplica à legítima defesa própria ou de outrem.
  1. Ofensa moral contra colegas: da mesma forma, ofender a integridade moral de colegas e de terceiros no local de trabalho pode levar à justa causa. Além disso, postar ofensas aos colegas e colaboradores em redes sociais é falta grave que leva à dispensa imediata e pode também levar o agressor a enfrentar processo na Justiça. No entanto, a norma não se aplica a casos de legítima defesa própria ou de outra pessoa.

 

Elementos objetivos que configuram a justa causa

Existem fatores que contribuem para a configuração da justa causa e que devem nortear a decisão do empregador. Conheça alguns deles:

Gravidade: nesta situação, a aplicação da justa causa deve considerar a intencionalidade e a personalidade do agente, ou seja, os motivos que levaram o empregado a praticar o ato. Além disso, detalhes como ficha funcional, antecedentes, grau de instrução, máculas funcionais anteriores ao ato, critério social e época devem ser levados em consideração na apreciação da gravidade.

Proporcionalidade: a proporcionalidade diz que as penas de justa causa devem ser aplicadas de acordo com a seriedade da falta. Sendo assim, ela só deve ser usada para faltas graves previstas em lei e não para advertência ou suspensão.

Imediação: também chamado de imediatidade e atualidade, esse elemento diz que a punição deve ser atual. Isso significa que o empregador deve providenciar a aplicação da penalidade assim que tomar conhecimento dela. Vale ressaltar que a atualidade aqui é contemporânea, ou seja, deve ser contada a partir da ciência do fato.

> Além dos elementos acima, também configuram a justa causa: a singularidade da punição, a não discriminação ou tratamento igual, a teoria da vinculação dos dados — o empregador deve informar a causa da dispensa por justa falta — e não ocorrência do perdão.

 

Consequências da demissão por justa causa

No caso de dispensa por justa causa, o empregado perde o direito ao aviso prévio e sofre multa de 40% sobre o saldo do FGTS. Além do mais, não pode sacar o fundo de garantia e nem pedir seguro-desemprego. Se tiver menos de um ano de trabalho, tem direito de receber apenas o saldo de salário mensal e o salário-família. Mas, se ele tiver mais de um ano de carteira assinada deve receber, também, suas férias proporcionais, inclusive as vencidas.

É importante lembrar que nem sempre você conseguirá dar conta de saber todos os detalhes e atender a todas as áreas do seu negócio. O importante é se manter atualizado com as principais práticas do mercado. Não deixe de consultar a contabilidade responsável pela sua empresa quando surgir alguma dúvida sobre os pontos listados ao longo deste artigo.

Se você está apenas começando e optou pelo MEI, saiba que muitas empresas contábeis contam com planos para atendimento sem custo durante o primeiro ano de atuação da sua empresa. Esse é um bom incentivo para já iniciar as suas atividades sem nenhuma dúvida.

Experimente grátis!

Conheça um sistema para gestão e vendas que facilitará o dia a dia do seu negócio. Preencha os seus dados no formulário abaixo e solicite um teste grátis.

Ops! A Hiper não atende o segmento selecionado. Mas não se preocupe, o grupo Linx tem soluções para seu segmento de negócio.Clique aqui e confira!
Carta